¿Cómo se determinan los salarios?

Por Antonio Argandoña, Profesor del IESE

Esta entrada no es una lección de economía, sino de perplejidad. O quizás mejor, de realismo. Empiezo por lo que motiva estas líneas. Una, la noticia, del pasado 2 de febrero, de que el Partido Socialista Obrero Español (PSOE) está preparando una proposición de ley de igualdad salarial, que sancionará a las empresas que paguen a las mujeres salarios más bajos que los de los hombres. Otra, del 7 de febrero, en la que Google España comunica que la retribución de sus empleados “tiende a no discriminar entre hombres y mujeres”, determinando los salarios mediante un algoritmo en que el sexo del empleado no figura, pues tiene en cuenta solo variables como el puesto de trabajo, el nivel profesional y el logro de objetivos (luego, las decisiones del ordenador las revisan humanos, para evitar que, pese a todo, se cuelen diferencias).

La economía neoclásica sostiene que a las personas se les paga por el valor marginal de su contribución a la producción, que viene dado por su productividad marginal (aumento del producto resultante de un aumento del número de horas trabajadas) y el ingreso marginal que la empresa deriva de ese trabajo (aumento esperado de los ingresos de la empresa cuando venda lo producido). Claro que esto es la teoría; luego resulta que no conocemos la productividad marginal de un trabajador, ni siquiera la de todos; que esa productividad debe ser muy variable en el tiempo; que el ingreso marginal viene determinado por muchos factores; que el ajuste del número de horas no es sencillo y tiene costes elevados, para el trabajador y para la empresa (sobre todo cuando, como ocurre en España, lo que se ajusta no es el salario sino el empleo, o sea, el despido). Por eso, las empresas aplican reglas relativamente sencillas, sobre todo para equipos o grupos de trabajadores: por ejemplo, comparan el coste laboral total de una fábrica o una sección con el importe esperado de las ventas, y cuando el primero aumenta más de lo previsto, llevan a cabo un ajuste, que puede ser mediante reducción de horas extras, despido de trabajadores con contrato temporal, reducción de plantilla (con o sin sustitución por máquinas) o moderación de salarios (al menos en otros países). Porque, además, los salarios vienen regidos por el convenio colectivo, en la mayoría de los casos.

Lo del algoritmo quiere decir, en definitiva, que la empresa establece unos criterios que pretenden medir la aportación marginal esperada del trabajador, de uno en uno, aunque luego los criterios sean comunes a todos los empleados, según el puesto de trabajo o el nivel profesional. Y deja un margen para el ajuste personal, vía logro de objetivos (o bonus, o reparto de beneficios, etc.). Esto es más lógico en empresas con mucho capital humano, como las tecnológicas, donde no puedes remunerar con “café para todos”; probablemente, en empresas con mano de obra poco cualificada, ese ajuste no es necesario, o se reduce a una compensación extra para todos los de la planta o del equipo; esta es la práctica que se deriva de la negociación colectiva, al menos tal como se practica en España.

La igualdad salarial entre hombres y mujeres se entiende así como la aplicación, dentro de un departamento o una categoría profesional, para adecuar la necesidad que la empresa tiene de horas de sus empleados con la aportación de estos: a igualdad de aportación, igualdad de remuneración. Esto viene requerido por criterios de justicia, y también por eficiencia: si al final la remuneración del empleado es superior a su aportación, personal o en equipo, su empleo no podrá sostenerse mucho tiempo, y si una recesión reduce las ventas, al final la empresa reducirá el coste salarial, sea despidiendo trabajadores (la vía dura, menos justa y más ineficiente), o reduciendo horas, o acomodando los salarios. Pero, en todo caso, hay que dejar un margen para la valoración del desempeño de cada uno, hombre o mujer, en el pasado reciente y en el futuro esperado, así como otras circunstancias importantes en la relación laboral, como las necesidades de la persona concreta, sus responsabilidad familiares, la conveniencia de un horario flexible, etc. (también porque, habitualmente, las relaciones laborales tienen un horizonte largo, que incluye aprendizajes, cambios de categoría, ascensos, etc.). Si se pretende la igualdad de salarios a golpe de legislación, el resultado podrá ser políticamente aceptable, pero también es probable que sea menos eficiente, y más injusto. Sin olvidar, para acabar, que la empresa puede idear mecanismos de discriminación no incluidos en el algoritmo o en el convenio colectivo.